6月27日，北京市人力社保局发布《关于进一步加强招聘活动管理促进妇女就业工作的通知》。提出要引导用人单位和人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得将限制生育作为录用条件等。 

　　用人单位或明或暗地给女性设置一些约束条件，已经成为就业市场的一个普遍现象。据全国妇联、国家统计局妇女社会地位调查结果显示，56.7%的女大学生在求职中感到“女生机会更少”；城镇在业女性曾“因性别而不被录用或不提拔”的比例是同类男性的4.3倍。“限男性”“有没有结婚计划”等等，都是用人单位会提出的要求和问题。 

　　存在并不一定合理。早在1958年，国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》就提出，“就业中的性别歧视”是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”。我国《就业促进法》、《妇女权益保障法》均明确提出：“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女，或者提高对妇女的录用标准”。 

　　另一个不可忽视的现实是，女性一直以来承担了较为沉重的家庭责任。 

　　在家庭生活中，妇女往往承担了更多的家庭工作；在生儿育女上，传统模式是妇女付出更多照看养育的代价，而男性则承担经济负担。而现在的情况是，男性单方收入已难以满足日常生活需求，妇女要在承担原有家庭工作的基础上，走出去工作，与男性共同肩负家庭的经济重担。 

　　但是，承担家庭责任不应妨碍她们追寻自己的理想抱负，影响职业生涯，这是女性的社会权利，任何用人单位都不能剥夺。我国《就业促进法》明确规定，妇女享有与男子平等的就业权利。

　　北京明令禁止公司设置限制生育的条令，是关怀女性权利、重视性别平等的体现。可是，类似指令在落地实施中往往被打折扣，比如政策要求企业为员工缴纳社会保险，结果企业通过伪造员工人数，漏缴逃缴。

　　另外，用人单位会对女性设置一些“隐性限制”，以绕开相关法规的约束。有调查显示，不少女大学生求职时，被拒的理由是“为了公司长远发展”“想要更专业的人才”，而实际上，她们的竞争者都是一些学历、能力逊于她们的男性，但最终后者却成功入职。还有单位会表面遵循国家性别平等政策，但将女性安排在条件恶劣的岗位，迫使其自动辞职，或者通过隐私制度掩盖妇女与男子“同工不同酬”的现象等等。这种微观的、多样化的隐性措施，很难被监管层面识别。 

　　因此，出台规定固然好，但能否真正落实才是保障女性合法权益的关键。 

　　对此，有必要设置一个能够“敲山震虎”的法律法规，比如《反就业歧视法》。只有通过明确的法律条文和严厉的惩罚措施，才能够真正约束用人单位的行为，尤其要针对“隐性限制”制定出一系列经济补偿等可操作性的公共政策。 

　　当然，用人单位的行为也是出于自身利益考虑，不能强制要求他们承担过多的社会责任。因而，可以参考社会保险抵扣的做法，对用人单位招收特定岗位、特定行业的女性职工给予一定的税收抵扣或者行政补贴，降低企业选用女员工的成本，提升雇佣女性的积极性。用好经济手段来激励女性就业的成效，或比法律法规限制更好，对改善女性就业“隐性限制”更为有效，社会成本也低。 

　　最后，随着社会的进步和性别平等观念的深入人心，未来有关保障女性权益的法律法规将会出台更多，相关政策的落地也会逐渐完善。相信在未来，不会让女性既承担了家庭责任，又丢掉了社会权利。